Бонус за старания
На рисунке ниже вы видите график зависимости годового бонуса сотрудника и его перфоманса за этот год. Выплата бонуса устроена так, что в случае, если CEO не выполняет даже нижнюю планку своих годовых целей, то он не получает никаких бонусов. От нижней до верхней планки своих целей бонус линейно растет с улучшением результатов, но в момент достижения «потолка бонуса» он перестает увеличиваться, даже если CEO перевыполняет свои годовые цели. Почему такая система бонусов может оказаться плохой, и какие неправильные стимулы она может создать?
Потому что она приводит к манипуляциям и принятию не оптимальных решений.
То есть если CEO чуть не добирает до бонуса, то ему выгодно реализовать какой-то не очень прибыльный проект сейчас, который позволит преодолеть нижнюю границу и получить значительный бонус вместо более оптимальной инвестиции в долгосрочный проект.
И наоборот, если он к концу года уже близко к верхней границе бонуса, то зачем ему реализовывать ещё проекты сейчас? Лучше подождать и реализовать их в след году, чтобы получить бонус в след году с большей вероятность.